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企业社保筹划的新选择

摘要: 灵活就业制度的政策支持。近年来,国家不断出台支持灵活就业的政策。七月份,国务院办公厅《关于支持多渠道灵活就业的意见》指出,鼓励个体工商户发展,增加非全日制就业机会,支持发展新的就业形式,优化自主创业环 ...
灵活就业制度的政策支持。
近年来,国家不断出台支持灵活就业的政策。
七月份,国务院办公厅《关于支持多渠道灵活就业的意见》指出,鼓励个体工商户发展,增加非全日制就业机会,支持发展新的就业形式,优化自主创业环境,将灵活就业信息纳入公共就业服务范围。
国家办公厅《关于加快新格式、新模式、新消费的意见》提出,鼓励发展新的就业形式,支持灵活就业,加快完善相关劳动保障体系。
人力资源和社会保障部于2002年7月提出,鼓励人力资源服务机构进一步拓展和优化人力资源服务外包业务,创新服务模式,提高服务水平。
今年1月,国务院《政府工作报告》提出,支持和规范就业方式,加快职业伤害保障试验。同时,小规模纳税人增值税征收点从每月10万元提高到15万元的中小企业和个人工商店每年应纳税所得额在100万元以下的部分,根据现行惠政策减半,适用2.5%的所得税率。
此外,许多地方也出台了相关政策,支持工人自主创业。这也为中国灵活就业市场的快速发展提供了政策和制度保障。
弹性工作的主要形式。
一是不合格员工。
雇佣不规范的就业相当于全时就业。特别是非全时员工(兼职员工)、退休人员、在校实习生。
其中,非全职员工是劳动关系雇佣的一种,但《社会保险法》原则上不要求雇主投保,他可以作为个人参加社会保险,由个人承担。
退休人员不是劳动关系的主体,而是与雇佣公司建立劳务关系,雇佣公司不需要缴纳社会保险。在学校,利用业馀时间勤工补助,不被视为就业,不签订劳动合同,也不成为社会保险的主体。
为降低就业成本,企业可根据岗位需要选择兼职、退休、实习等形式。
需要注意的是,雇主有义务为兼职人员提供工伤保险。如果一些人退休后仍在原单位工作,雇主也可以为他们支付工伤保险。企业可以购买商业保险,但不支持其他受伤人员。
此外,《劳动合同法》还对兼职工人的工作时间、工资支付和劳动合同终止有相应的规定。如果违反上述规定,可能会构成全职雇佣关系,承担相应的法律责任。
二是劳务关系。
劳资关系是个体经营者、合伙企业或自由职业者之间建立的平等主体之间的关系。
一种劳系类似于承包,后者承包企业业务,将劳动成果交给企业,企业向服务方支付劳动报酬。
对于不依赖用人单位的设备和技术,相对独立,旨在完成一些工作成果,企业可以适用劳动关系。
与此同时,企业通过流程重建部分职能部门,将功能部门转变为与企业合作的独立平台。
在劳动关系中,企业不需要承担员工的社会保障费用,员工的收入按照经营收入或劳务报酬的税率计算,低于工资薪金的所得税。企业和员工都是理想的。
应该看到,劳动关系和劳动关系有着本质的区别。
在灵活就业的浪潮下,以灵活就业为名的网络平台层出不穷。很多企业通过互联网平台为工人提供服务,要求工人在平台上接受任务。双方签订服务合同,似乎企业与工人建立了劳动关系。
但实际上,企业和劳动者之间仍存在劳动管理,另一方面,企业无法证明与劳动者履行服务合同,提起劳动关系,企业败诉是不可避免的。(见:"因特网平台是否是避免劳动关系的避难所")
所以,提醒用人单位,千万不要把网络平台作为避免劳动关系的避风港,要从形式和实质两方面对用人单位进行管理,以减少违规风险。
第三,劳务派遣。
劳务派遣是传统的灵活就业形式。
派遣员和派遣公司有劳动关系。派遣员工到雇主那里工作,接受雇主的管理。因为和雇主没有劳动关系,雇主不需要为员工支付社会保险,原则上不承担雇佣风险。
限制在《劳动合同法》中,只适用于临时、辅助、替代性岗位,派遣人员人数不得超过总就业人数的10%。
关于劳务派遣,必须注意反向派遣问题。在实际操作中,如劳动者的职场、职责等没有发生实质性的变化,指示企业与其签订劳动合同,用劳务派遣关系代替与员工的劳动关系,逃避雇佣责任。在这种情况下,双方发生纠纷时,其行为被认定为反向派遣,雇主的计划失败。
第四,共同就业。
分户雇佣是近两年发展起来的就业形式。特别是2020年疫情爆发期间,一些地方政府出台了共同就业政策,为员工富裕企业和缺勤企业提供了新的选择。
“分户雇佣”是在不改变企业与员工劳动关系的前提下,与缺勤企业签订协议,具体安排员工数量、时间、工作内容等。员工在劳动过程中可能发生的工伤事故仍由原企业承担,原企业和缺勤企业可以就赔偿方案达成协议。
应当指出,共享就业的形式应当原则上得到地方相关政策的支持和认可。目前,北京、浙江等国内支持共享就业的地区尚未在全国落地。
五是人力资源外包。
这里提到的人力资源外包不同于支付工资、支付社会保险等人力外包业务。
这种情况类似于业务外包。也就是说,将某企业的就业需求分包给人才外包公司,外包公司承包该业务,自己组织人才完成工作,将工作成果交给企业。
员工与外包公司建立劳动关系,接受外包公司的工作安排和管理,其报酬、社会保险、劳动关系的建立和解除由外包公司负责。
企业与外包公司建立合同关系,根据合同约定评估和管理外包公司的业务完成情况,向外包公司支付服务费。不承担员工雇佣风险。
企业需要注意的是人力资源外包中假外包的认定。这种情况类似于劳动关系的认定,不再赘述。
对季节或阶段性就业需求,或辅助、替代岗位,企业可选择人力资源外包,以控制就业成本,降低就业风险。
律师事务所。
一般来说,上述方法是:
1.灵活就业需求不大,可以选择兼职、退休、实习等形式就业。
企业对这些雇佣形式没有社会保险义务,管理成本低,法律风险低。
对灵活就业的需求较大,可选择劳务派遣或人力资源外包。
然后,根据劳务派遣中员工数量和岗位设置的限制,适用场景相对有限。人力资源外包在上述方面是无限的,企业就业风险最低,可以考虑大规模应用。
在一些岗位上,员工在接受劳动关系时,可以将员工转化为商业主体,直接适用于劳动关系。
这里要提醒用人单位,每种灵活的就业形式都有其自身的形式要素和实质要素,稍有不慎就会被认定为劳动关系风险。
如果企业对灵活就业有很大的需求,建议提前咨询专业人士,提供合规的就业计划,以确保社会保障计划的合理性和有效性。
伴随着灵活就业需求的激增,出现了各种提供委托代征+税收优惠的灵活就业平台。与此同时,我们也看到,相继有灵活就业平台因涉嫌刑事犯罪被立案调查,相应的就业企业也受到影响。


(部分内容源于网络,侵删)
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